当我们发现自己的企业里，每一次新的干部晋升都会带来一定时间的混乱、效率低下甚至业绩下滑，最可能的情况就是，那些新上任的管理者们被困住了，也许是时候考虑关心他们的的转身了。
作为人力资源部门，在干部晋升的操作中，绝不仅仅是把人放上去就好了，“扶上马”还要“送一程”，减少困境的出现，直到一切步入正轨。我们的问题是：“送一程”到底送多远，以及怎么送？
领导力专家们一般都会建议，给新干部一个试用期，用以观察和考核其胜任度，一旦发现不匹配的情况出现，立刻承认用人的失误，宣布其阵亡并临场换将以确保万事无虞。在这里，试用期是一个“看一程”而不是“送一程”的概念。
回顾和访谈大部分企业新提拔的干部（包括企业空降而来的职业经理人），普遍都认为前3个月是最兴奋也是感受压力最大的关键时刻。事实上也因为企业的决策者往往耐心有限，作为新干部，你有三个月也就是90天的时间，用来证明自己可以Hold住屁股下的新管理岗位，并带领的新团队做出更好的业绩表现。
而很多新干部们在前90天内表现糟糕，对于如何把握好这关键的90天毫无设计或规划，要么花大量的时间去熟悉环境和适应周边的合作关系，要么投入过份的精力去弄清下属有多少人和淘汰充满敌意的成员，甚至还有的过份冲动地实施几个大刀阔斧的变革。三个月很快过去，估计世界末日也就到了。
有些企业在通过猎头引入和使用职业经理人时，也不可避免地陷入了上面的杯具。职业经理人如果没有规划好自己的First 90 Days，光是去了解企业怎样赚钱和老板是怎样一个人这两事，就够折腾一阵子了。所以我们见到很多企业在使用职业经理人这件事情上，总是神经一样的开始，而神经病一样的结束。
每一个新干部的Game Over，也许并不是因为企业用错了人，也不是猎头忽悠了企业。应该反思的是，在新干部的前90天困境里，企业到底应该做点啥来帮助他们完成转身？要回答这个问题，我们可以尝试总结一下新干部在这90天里处于一个什么样的状态，他们所面临的典型困境是什么：
1、一个前任留下的烂摊子，有木有？
2、一个不在自己经验范围内的业务，有木有？
3、被寄予很高的期望并被期待在短期内证明能力，有木有？
4、一个不太友好并有观望看戏心态的下属团队，有木有？
5、个别充满敌意的对手和短期内难以建立的合作关系，有木有？
在家陪孩子看喜羊羊时，总觉得新干部的情况与处境，与可怜的灰太郎好有一比。虽然了有聪明的时候虽然一直在努力，但终究难逃在外头被村里的对手欺负，回到家里又得侍候平底锅的命运。
作者苏岳/管理者的90天转身工作坊，前华为领导力讲师，管理发展教练，某企业大学执行院长。关注管理者的90天转身，提供管理培训. 原创文章，转载请注明出处！